275 專題

教會領袖的流失和斷層問題

梁家麟

香港教會在近數年接連面對重大挑戰。先是社會運動的嚴重衝擊,然後是疫病的肆虐,再來是澎湃的移民潮。三組事件都造成信徒的大量流失,有轉投別會、有離港他去,更有脫教棄教的。並且,流失的並不限於歸屬感不強的一般信徒,還包括不少牧者和信徒領袖。牧者與信徒的流失,自然引發領導層出現空檔,和接班過程出現斷層。

( 網上圖片 )

篇幅所限,這裡不擬解說接班斷層產生的種種遠因近因,只會集中討論應對之道。

打破既有格局

筆者是個思想簡單的人,喜歡化繁為簡,討厭繞圈子,或把問題打發掉而非正視和解決。非常時期做非常事,應對信徒領袖接班出現斷層,最簡易的出路是放開已訂定的規限,盡力、破格簡拔人才。

筆者有份服侍的一間教會,由於政治立場較為鮮明,2540歲的信徒大量移民,造成這個年齡群的兩個團契幾乎清空。在去年年底的執事選舉,已有廿多歲的年輕人被選上當執事。沒有四十歲的執事,便選三十的,甚至廿多歲的。筆者出身於一間細小的屋邨教會,21歲(受浸才三年)便當上堂委(後改稱執事),23歲已是執事會副主席。那時期的我們不夠成熟是毋庸說的,但教會沒有因此便出現甚麼亂子,發展的步伐倒是很快速。並且,我們產出的全職傳道數量,以會友人數的比例言,應是宣道會眾堂會中名列前茅的,超越多數大堂會。舉例言,現任執委會主席張觀運牧師和我是同屆受浸的。

過去曾有段日子,由於人才過剩,為減緩領袖流動,不少教會為執事選舉製造許多障礙,譬如將候選人年齡提高,甚或增設見習執事一級,架床疊屋。常慨歎,40歲已可當上數千萬人口的國家總統,卻仍未夠資格做某些堂會的執事!如今人才匱乏,無法再抬高門檻,便可捐棄各種規條,廣納年輕一代上位,看看領導層的大幅年輕化,會否替香港教會闖出一個新的局面?

好些上一代的牧者和信徒領袖,抗拒讓年輕人接班,是擔心他們的「社會化」(同化)程度未夠深,貿然上位,或將教會引領去上一代所無法控制的地步,置教會於險地。上一代領袖拳拳愛教會之心教人欽佩,但教會的未來和安全性從來不在人的掌控範圍裡,過份擔心未免有扮演上帝角色之嫌。

一個原則是:領袖總是、也只能是在現實的信徒中簡拔出來的,「睇餸食飯」。教會可以致力加強門徒訓練和領袖訓練,催化年輕人成熟;卻不能以某個虛擬的理想,剝奪現實的信徒晉升的機會。

更新制度觀念

至於牧者短缺與接班斷層的問題,也和前述信徒的情況相若。移民潮確實打亂了好些安排經年的接班計劃,在位者已屆退休年齡,而在職同工卻未預備好接棒。這個困局不易簡單破解。一個或需考慮的應對是,有限制和有限度地讓及齡退休者延長事奉年期,譬如由65歲改為67甚或70歲。這會否造成領導層的老化問題更趨嚴重,值得慎思。但要是我們不容許信徒當堂主任,又不批准及齡牧者延任,便得面對沒有堂主任的問題。(北美宣道會的經驗,堂主任出缺可以是非常長期而普遍存在的問題,不盡是撐兩三年苦日子便可挨過去。)寧缺勿縱真的是較佳選擇?

不過,冒險破格提升缺乏足夠經驗的年輕人上位,或許是更好的選擇。筆者28歲擔任神學院教師,31歲晉升教務長,32歲當(代)堂主任,35歲接受按立牧職。得指出,我的情況在我的年代並不特殊。我們是上世紀八、九十年代香港教會移民潮的受惠者,不僅晉升飛快,推動各項改革和新嘗試,也幾乎沒遇上甚麼阻力。而我敢說,那二十個年頭各項發展和更新是成績可觀的。所以,我們期望北角堂蕭壽華牧師和周曉暉牧師的類似故事,能在更多堂會發生。我們期望更多的傳奇故事。

要是教會缺乏現成人才,便放下心理障礙,努力挖角吧。畢竟這個做法在許多教會和機構已愈來愈普遍,沒有甚麼好避忌的。領袖若非來自內部提升,便來自空降,沒有第三個來源;我們不會期望剛好有待業者應徵教會的主任招聘吧?不獵頭,何來人才?讓適當的人擔任適當的崗位,這是最美的事;錯配(mismatch)則是極大的浪費。遺憾是基督教界尚未有較成形的中介機構,宗派辦事處可以更積極扮演媒人的角色。

改善待遇,改善事奉環境,希望爭取和挽留人才,這是匱乏時代的惟一生存之道。聞說神學生短缺,有教會將實習費提高至每月8,000元,我對此鼓掌稱善。或曰:不少中小型堂會經費支絀,如何能提高待遇呢?筆者敢說,對絕大多數堂會而言,給外來講員每堂400元車敬是成見和陋習,每堂加到2,000元也肯定不會帶來甚麼經濟包袱(筆者倡議這是講員費的最低工價)。覓得好人才,讓人減少顧慮而吸引更多人獻身,長遠地都能為教會開拓資源而不是損耗資源。

還有,要是我們能提供較佳事奉條件,便可實行筆者多年來鼓吹的,這也是耶穌基督呼召門徒的做法。人們主動獻身要跟隨耶穌,耶穌總是不大熱衷,「吊起來賣」的;但祂卻常常主動揀選合祂心意的人,包括稅吏,作祂的門徒。要是我們在青中年人中間,看到具領袖潛質的,便積極遊說他們放棄現職,唸神學當傳道吧。無疑他們最終還得有上帝的呼召,但我們總可當媒人或催化劑。

缺乏當治本

領袖是要主動發掘的。筆者當堂會帶領者時,要求每部門(包括青少年、婦女、老人)主管交出最少兩個不是現成領袖,而是具潛力成為領袖的成員名字。在為他們各人提名祈禱之餘,還得布局增加他們事奉的機會,「捧紅」他們。相隔一段時間,在開會時,便請部門主管講述他們曾引薦具潛力者的成長情況。惟有帶領者致力發掘和培養人才,領袖接班的問題才有望從根本解決。

但願現存的領袖缺乏和斷層問題,僅是短時間的困擾;並且像浴火後的重生,領袖的快速更替會為教會帶來更新和變化,香港教會繼續勇毅地開闖未來二十年的使命之路。

(分題為編者所加)

(作者為建道神學院榮譽院長暨傑出教授)

275 牧聲
2022.11