教會領袖的流失和斷層問題
梁家麟
香港教會在近數年接連面對重大挑戰。先是社會運動的嚴重衝擊，然後是疫病的肆虐，再來是澎湃的移民潮。三組事件都造成信徒的大量流失，有轉投別會、有離港他去，更有脫教棄教的。並且，流失的並不限於歸屬感不強的一般信徒，還包括不少牧者和信徒領袖。牧者與信徒的流失，自然引發領導層出現空檔，和接班過程出現斷層。
篇幅所限，這裡不擬解說接班斷層產生的種種遠因近因，只會集中討論應對之道。
打破既有格局
筆者是個思想簡單的人，喜歡化繁為簡，討厭繞圈子，或把問題打發掉而非正視和解決。非常時期做非常事，應對信徒領袖接班出現斷層，最簡易的出路是放開已訂定的規限，盡力、破格簡拔人才。
筆者有份服侍的一間教會，由於政治立場較為鮮明，25至40歲的信徒大量移民，造成這個年齡群的兩個團契幾乎清空。在去年年底的執事選舉，已有廿多歲的年輕人被選上當執事。沒有四十歲的執事，便選三十的，甚至廿多歲的。筆者出身於一間細小的屋邨教會，21歲（受浸才三年）便當上堂委（後改稱執事），23歲已是執事會副主席。那時期的我們不夠成熟是毋庸說的，但教會沒有因此便出現甚麼亂子，發展的步伐倒是很快速。並且，我們產出的全職傳道數量，以會友人數的比例言，應是宣道會眾堂會中名列前茅的，超越多數大堂會。舉例言，現任執委會主席張觀運牧師和我是同屆受浸的。
過去曾有段日子，由於人才過剩，為減緩領袖流動，不少教會為執事選舉製造許多障礙，譬如將候選人年齡提高，甚或增設見習執事一級，架床疊屋。常慨歎，40歲已可當上數千萬人口的國家總統，卻仍未夠資格做某些堂會的執事！如今人才匱乏，無法再抬高門檻，便可捐棄各種規條，廣納年輕一代上位，看看領導層的大幅年輕化，會否替香港教會闖出一個新的局面？
好些上一代的牧者和信徒領袖，抗拒讓年輕人接班，是擔心他們的「社會化」（同化）程度未夠深，貿然上位，或將教會引領去上一代所無法控制的地步，置教會於險地。上一代領袖拳拳愛教會之心教人欽佩，但教會的未來和安全性從來不在人的掌控範圍裡，過份擔心未免有扮演上帝角色之嫌。
一個原則是：領袖總是、也只能是在現實的信徒中簡拔出來的，「睇餸食飯」。教會可以致力加強門徒訓練和領袖訓練，催化年輕人成熟；卻不能以某個虛擬的理想，剝奪現實的信徒晉升的機會。
更新制度觀念
至於牧者短缺與接班斷層的問題，也和前述信徒的情況相若。移民潮確實打亂了好些安排經年的接班計劃，在位者已屆退休年齡，而在職同工卻未預備好接棒。這個困局不易簡單破解。一個或需考慮的應對是，有限制和有限度地讓及齡退休者延長事奉年期，譬如由65歲改為67甚或70歲。這會否造成領導層的老化問題更趨嚴重，值得慎思。但要是我們不容許信徒當堂主任，又不批准及齡牧者延任，便得面對沒有堂主任的問題。（北美宣道會的經驗，堂主任出缺可以是非常長期而普遍存在的問題，不盡是撐兩三年苦日子便可挨過去。）寧缺勿縱真的是較佳選擇？
不過，冒險破格提升缺乏足夠經驗的年輕人上位，或許是更好的選擇。筆者28歲擔任神學院教師，31歲晉升教務長，32歲當（代）堂主任，35歲接受按立牧職。得指出，我的情況在我的年代並不特殊。我們是上世紀八、九十年代香港教會移民潮的受惠者，不僅晉升飛快，推動各項改革和新嘗試，也幾乎沒遇上甚麼阻力。而我敢說，那二十個年頭各項發展和更新是成績可觀的。所以，我們期望北角堂蕭壽華牧師和周曉暉牧師的類似故事，能在更多堂會發生。我們期望更多的傳奇故事。
要是教會缺乏現成人才，便放下心理障礙，努力挖角吧。畢竟這個做法在許多教會和機構已愈來愈普遍，沒有甚麼好避忌的。領袖若非來自內部提升，便來自空降，沒有第三個來源；我們不會期望剛好有待業者應徵教會的主任招聘吧？不獵頭，何來人才？讓適當的人擔任適當的崗位，這是最美的事；錯配（mismatch）則是極大的浪費。遺憾是基督教界尚未有較成形的中介機構，宗派辦事處可以更積極扮演媒人的角色。
改善待遇，改善事奉環境，希望爭取和挽留人才，這是匱乏時代的惟一生存之道。聞說神學生短缺，有教會將實習費提高至每月8,000元，我對此鼓掌稱善。或曰：不少中小型堂會經費支絀，如何能提高待遇呢？筆者敢說，對絕大多數堂會而言，給外來講員每堂400元車敬是成見和陋習，每堂加到2,000元也肯定不會帶來甚麼經濟包袱（筆者倡議這是講員費的最低工價）。覓得好人才，讓人減少顧慮而吸引更多人獻身，長遠地都能為教會開拓資源而不是損耗資源。
還有，要是我們能提供較佳事奉條件，便可實行筆者多年來鼓吹的，這也是耶穌基督呼召門徒的做法。人們主動獻身要跟隨耶穌，耶穌總是不大熱衷，「吊起來賣」的；但祂卻常常主動揀選合祂心意的人，包括稅吏，作祂的門徒。要是我們在青中年人中間，看到具領袖潛質的，便積極遊說他們放棄現職，唸神學當傳道吧。無疑他們最終還得有上帝的呼召，但我們總可當媒人或催化劑。
缺乏當治本
領袖是要主動發掘的。筆者當堂會帶領者時，要求每部門（包括青少年、婦女、老人）主管交出最少兩個不是現成領袖，而是具潛力成為領袖的成員名字。在為他們各人提名祈禱之餘，還得布局增加他們事奉的機會，「捧紅」他們。相隔一段時間，在開會時，便請部門主管講述他們曾引薦具潛力者的成長情況。惟有帶領者致力發掘和培養人才，領袖接班的問題才有望從根本解決。
但願現存的領袖缺乏和斷層問題，僅是短時間的困擾；並且像浴火後的重生，領袖的快速更替會為教會帶來更新和變化，香港教會繼續勇毅地開闖未來二十年的使命之路。
（分題為編者所加）
（作者為建道神學院榮譽院長暨傑出教授）